Ondanks hoge werkloosheidscijfers bestaan er wereldwijd miljoenen vacatures. Het probleem is niet kwantitatief maar kwalitatief van aard en zal door de aantrekkende economie en demografische fenomenen als vergrijzing in de toekomst alleen maar groter worden.
In zijn meest recente publicatie adviseert Manpower werkgevers twee oplossingsrichtingen bij het werven van nieuwe medewerkers: zoeken in andere dan de gebruikelijke doelgroepen en niet zozeer beoordelen op volledige geschiktheid als wel op potentiële pasvorm én leervermogen.
"Het aantal werkwilligen wereldwijd is groot, maar veel van hen beschikken onvoldoende over de specifieke kennis, vaardigheden en persoonlijkheid die veeleisende werkgevers wensen. Dit leidt tot kritieke tekorten." aldus Haiko van der Pol, directeur Marketing & Communicatie van Manpower Nederland. "Als je als organisatie de vraag naar nieuwe medewerkers niet kunt verkleinen, moet je het aanbod vergroten. Wij zien daarvoor twee interessante mogelijkheden: nieuwe bronnen aanboren én kandidaten vanuit een andere invalshoek beoordelen, namelijk op meer of minder belangrijke tekortkomingen, gecombineerd met ontwikkelingsperspectief."
Andere bronnen voor nieuwe werknemers
Manpower beschrijft in 'Werven voor het kritieke tekort' vier soms veronachtzaamde doelgroepen voor het rekruteren van nieuwe medewerkers:
1. Locatiemigranten: mensen die voor werkgelegenheid best bereid zijn te verhuizen, binnenslands of zelfs internationaal
2. Industriemigranten: mensen die in verwante en misschien zelfs bedreigde bedrijfstakken werken en met beperkte aanvullende scholing uitstekend in een nieuwe sector kunnen functioneren
3. Mensen die binnen het bedrijf van functie willen veranderen: zij kennen de organisatie en de mensen al en kunnen wellicht getraind worden voor een andere baan bij dezelfde werkgever
4. Nieuwe deelnemers op de arbeidsmarkt: in samenwerking met overheden en/of gespecialiseerde bureaus kunnen mensen die nu niet of weinig werken eventueel cursussen of stages krijgen aangeboden die uiteindelijk leiden tot een hogere graad van arbeidsparticipatie en meer relevante vaardigheden
Potentiële pasvorm
Daarnaast presenteert Manpower het 'teachable fit framework': een analytisch hulpmiddel voor werkgevers en HR-medewerkers dat de benodigde capaciteiten voor een bepaalde functie afzet tegen de waarschijnlijkheid dat een individu aan deze behoeften voldoet. In deze matrix gaat het om vier soorten capaciteit: kennis, vaardigheden (harde en zachte), levens- en werkhouding en de combinatie persoonlijkheid en intelligentie. Daarnaast moet het relatieve belang van elke functie-eis worden vastgesteld en moet aangegeven worden of deze capaciteit eenvoudig of minder makkelijk te ontwikkelen is.
Is een functiebeschrijving aldus gedetailleerd in kaart gebracht, en wordt ook een kandidaat in deze termen voorgesteld, dan kan de werkgever succesvoller eventuele geschikte kandidaten identificeren. Immers, bij een vergelijking van geïnteresseerden op basis van capaciteiten die alsnog zijn aan te leren, zullen degenen met de kleinste tekortkomingen in de belangrijkste gebieden het meest geschikt zijn, de beste potentiële pasvorm hebben. Bovendien geeft het framework aan waar men moet beginnen met het trainings- en ontwikkelingsprogramma.
Structureel talentmanagement
Functiebeschrijvingen volgens het potentiële pasvorm-model kunnen ten slotte ook goed worden ingezet voor een meer structureel talentmanagement. Als er patronen zichtbaar zijn in voor de organisatie belangrijke capaciteiten die zijn aan te leren, kunnen werkgevers besluiten te investeren in bepaalde opleidingsfaciliteiten. Als uit inventarisatie van de gebruikte modellen blijkt dat bepaalde capaciteiten belangrijker zijn dan andere, kunnen de doelgroepen voor werving beter bepaald worden. En als er bij bedrijven ondanks het gebruik van 'teachable fit frameworks' een tekort aan medewerkers blijft bestaan, kan de werkgever veel preciezer aangeven waar het bestand kan worden aangevuld met flexibele arbeidskrachten.
Bron: ANP
|
|
